When do extrinsic rewards undermine intrinsic motivation? A meta-analysis

Intrinsic motivation—doing something because the activity is experienced as enjoyable, interesting, and fun—operates as an important energizer of human behaviors. Although researchers have studied intrinsic motivation and factors affecting it for decades, a debate persists on how extrinsic rewards affect intrinsic motivation. Originating from Deci’s (1971) seminal study showing the undermining of intrinsic motivation by contingent extrinsic rewards, researchers in the field of psychology and more recently in the field of organizational behavior have examined and debated whether extrinsic rewards undermine existing intrinsic motivation and, if so, under what conditions. Although the debate is old, researchers have failed to reach a consensus on this issue. In the field of psychology, the lack of consensus is partly driven by partially contradictory findings of past meta-analyses. While some previous meta-analytical studies have provided strong support for the undermining of intrinsic motivation by extrinsic rewards in experimental settings (e.g., Deci et al., 1999a), others have reached substantially different conclusions (e.g., Cameron et al., 2001). In contrast, in the field of organizational behavior, a lack of quantitative synthesis on extrinsic rewards–intrinsic work motivation literature has impaired the understanding of the undermining effect in organizational settings and led some scholars to dismiss possible drawbacks of using rewards to motivate employees. Hence, the effect of rewards on intrinsic motivation remains highly debated. Drawing on cognitive evaluation theory (Deci & Ryan, 1985) and Deci, Koestner, and Ryan’s (1999a) meta-analytical review, this doctoral thesis tries to bring some reconciliation to this debate. This goal will be achieved by meta-analytically synthesizing research evidence from two settings—experimental laboratory studies and organizational settings—on the effects of extrinsic rewards on intrinsic motivation. Specifically, the aim is to examine the suggested deleterious effects of contingently given rewards, which have been at the heart of the debate. This study focuses on answering the following questions: 1. Under what reward contingencies and populations will extrinsic rewards have a negative effect, no effect, or positive effect on intrinsic motivation in controlled laboratory experiments? What is the magnitude of the effect? 2. What is the association between extrinsic rewards and intrinsic motivation in organizational settings? How strong is this association? A systematic search of published studies from seven electronic databases was carried out to answer these questions. Altogether, 158 peer-reviewed journal articles met the inclusion criteria. Three primary meta-analyses using a random-effects model and a hierarchical analysis framework were followed through. Following Deci et al.’s (1999a) steps, the analysis proceeded from a higher level of analysis examining the effect of all rewards on intrinsic motivation to more specified levels of analysis using reward type and reward contingency as moderators. Two meta-analyses focused on examining the causal impact of extrinsic rewards on intrinsic motivation by synthesizing the evidence from 142 randomized controlled laboratory experiments (125 published articles). Separate meta-analyses were performed for the two measures of intrinsic motivation: free-choice intrinsic motivation (i.e., free-choice behavior) and self-reported interest/enjoyment. The third primary meta-analysis synthesized the evidence from observational studies conducted in work settings. The goal was to examine the relationship between extrinsic reward and self-reported intrinsic work motivation. Altogether, 42 independent samples from 35 published articles were used in the analyses. For the meta-analysis of experimental studies using the free-choice behavioral measure of intrinsic motivation, the findings suggest that extrinsic rewards negatively affect intrinsic motivation after the rewards are no longer offered. The undermining of free-choice intrinsic motivation by extrinsic rewards was evident for all rewards (d = –0.28), tangible rewards (d = –0.39), and expected rewards (d = –0.41). More specifically, extrinsic rewards undermine free-choice intrinsic motivation when rewards are contingent on task engagement (d = –0.42), task completion (d = –0.48), or task performance (d = –0.24). Results show nonsignificant effects for free-choice intrinsic motivation when rewards are given unexpectedly (d = –0.04), not tied to doing a specific task (d = 0.10), or given as negative verbal feedback (d = –0.52). The only clear enhancement effect is evident for positive feedback (d = 0.33), albeit age moderates this effect. For the meta-analysis on self-reported interest/enjoyment, the results generally do not provide compelling support for the enhancement effect or the undermining effect of extrinsic rewards on intrinsic motivation. Overall, the results show weaker mean effects, albeit the general pattern of effects is similar to the analysis of free-choice intrinsic motivation. The only statistically significant positive outcomes are evident for positive feedback (d = 0.26) and performance-contingent rewards (d = 0.11), while engagement-contingent rewards represent the only reward contingency to undermine self-reported interest and enjoyment (d = –0.16). Notably, age moderates this negative effect. For the meta-analysis of observational studies, no significant overall level association was found for the relationship between extrinsic rewards and intrinsic work motivation. More specific analyses showed that self-reported positive feedback and base salary (i.e., task-noncontingent rewards) were positively associated with self-reported intrinsic work motivation (r = 0.19 and r = 0.19, respectively). The relationship between intrinsic work motivation and performance-based rewards (PBRs) was nonsignificant (r = 0.05) and extremely heterogeneous. A supplementary analysis revealed a weak negative mean correlation for the PBRs–intrinsic work motivation relationship when PBRs were perceived as more controlling than informational (r = –0.10). Overall, this doctoral dissertation’s findings support the conclusion that contingent extrinsic rewards can and do undermine intrinsic motivation. The negative effects are most readily observable when given rewards are contingent on doing something, and intrinsic motivation is assessed behaviorally after rewards are no longer offered. However, it is important to note that reward effects are partially dependent on how intrinsic motivation is measured (behavioral vs. self-report), the type of reward contingency and reward, and the context in which the extrinsic rewards–intrinsic motivation relationship is examined (laboratory vs. organizational). All three meta-analyses suggest that positive feedback can enhance intrinsic motivation and that task-noncontingent rewards are not harmful to intrinsic motivation. All in all, the results clearly support the postulates of cognitive evaluation theory. As well as the meta-analytical contribution of this doctoral thesis, this thesis contributes to the research on intrinsic motivation by identifying significant future research avenues and potential methodological issues within both fields of research. Likewise, this study identified major theoretical differences between experimental and organizational studies that help explain why rewards’ effects are stronger in experimental settings. These include the measurement of intrinsic motivation at different levels of generality (task-/situation specific vs. domain), the timing of intrinsic motivation assessment, the assessment of the effects of reward attainment versus reward expectancy, and the time lag between doing the task and receiving the promised reward. This thesis helps one understand and potentially explain why these two research fields may produce partially mixed findings by underscoring major theoretical differences between controlled laboratory experiments and studies conducted in organizational settings. Overall, this thesis contributes by helping one understand under what circumstances and populations extrinsic rewards will most likely yield negative or positive effects on intrinsic motivation. Moreover, this study highlights the inherent complexities associated with studying the effects of rewards on intrinsic motivation that should be taken into account.Milloin ulkoiset palkkiot heikentävät sisäistä motivaatiota? Meta-analyyttinen tutkimus aiheesta Sisäinen motivaatio – eli jonkin asian tekeminen, koska sen tekeminen itsessään on kiinnostavaa, nautinnollista ja hauskaa – toimii toimintamme tärkeänä energisoijana. Vaikka sisäistä motivaatiota ja siihen vaikuttavia tekijöitä on tutkittu jo useamman vuosikymmenen ajan, tutkimuskentällä vallitsee kiistaa siitä, miten ulkoiset palkkiot vaikuttavat yksilön sisäiseen motivaatioon. Alkujaan psykologian ja sittemmin myös organisaatiokäyttäytymisen tutkimuskentällä on käyty debattia siitä, heikentävätkö ulkoiset palkkiot yksilön sisäistä motivaatiota, ja jos heikentävät, niin missä tilanteissa. Tämä kiista juontaa juurensa Edward Decin (1971) tutkimukseen, joka osoitti ulkoisten palkkioiden voivan heikentää yksilön sisäistä motivaatiota. Vaikka edellä mainittu kiista on jo vanha, jatkuu se edelleen, koska tutkijat eivät ole saavuttaneet konsensusta asiasta. Konsensuksen puutteen voi nähdä kumpuavan osittain aikaisemmin tehtyjen meta-analyysien paikoitellen ristiriitaisista tuloksista. Vaikka jotkin aikaisemmat kokeellisiin laboratoriotutkimuksiin pohjaavat meta-analyyttiset tutkimukset ovat antaneet vahvaa tukea ulkoisten palkkioiden sisäistä motivaatiota heikentävästä vaikutuksesta (esim. Deci ym., 1999a), toiset meta-analyyttiset tutkimukset ovat päätyneet hyvin erilaisiin lopputuloksiin (esim. Cameron ym., 2001). Sitä vastoin aihetta käsittelevän meta-analyyttisen tutkimuksen puute organisaatiokäyttäytymisen tutkimuskentällä on heikentänyt ymmärrystämme sisäisen motivaation mahdollisesta heikentymisestä työkontekstissa. Osittain tämän takia osa alan tutkijoista ei ole antanut painoarvoa mahdollisille haittapuolille, jotka aiheutuvat työntekijöiden motivoinnista ulkoisin palkkioin. Edellä mainituitten tekijöjen takia selvyys siitä, miten ulkoiset palkkiot vaikuttavat yksilön sisäiseen motivaation on edelleen kiistelyn kohteena. Pohjautuen kognitiivisen arvioinnin teoriaan (Deci & Ryan, 1985) sekä Decin, Koestnerin ja Ryanin (1999a) meta-analyyttiseen tutkimukseen, tämän väitöskirjan tarkoituksena on tuoda selvyyttä tähän kiistaan. Tähän tavoitteeseen pyritään analysoimalla meta-analyyttisesti ulkoisten palkkioiden vaikutusta yksilön sisäiseen motivaation niin kokeellisten laboratoriotutkimusten kuin organisaatiokonteksteissa toteutettujen ei-kokeellisten tutkimusten konteksteissa. Tämän väitöskirjan tarkoituksena on tutkia erityisesti kiistan keskiössä olevaa ehdotusta siitä, että ehdollisesti annetut palkkiot heikentävät sisäistä motivaatiota. Tämä väitöskirjan keskeiset tutkimuskysymykset ovat seuraavat: 1. Missä palkkio-olosuhteissa ja populaatioissa ulkoisilla palkkioilla on negatiivinen vaikutus, ei vaikutusta tai positiivinen vaikutus sisäiseen motivaatioon kontrolloiduissa laboratoriotutkimuksissa, ja mikä on tämän vaikutuksen voimakkuus? 2. Mikä on ulkoisten palkkioiden ja sisäisen työmotivaation välinen yhteys työkontekstissa ja kuinka voimakas tämä yhteys on? Näihin kysymyksiin vastaamiseksi julkaistuja tutkimuksia etsittiin systemaattisella haulla seitsemästä eri tietokannasta. Yhteensä 158 vertaisarvioitua tieteellistä artikkelia täytti tutkimuksille asetetut sisällyttämiskriteerit. Tähän aineistoon pohjautuen toteutettiin kolme pääasiallista meta-analyysiä hyödyntäen satunnaisvaikutusten mallia. Analyysin toteutuksessa seurattiin Decin ym. (1999a) käyttämää hierarkkista analyysitapaa. Palkkioiden vaikutusten analysointi aloitettiin selvittämällä kaikkien palkkioiden kokonaisvaikutusta sisäiseen motivaatioon. Tämän jälkeen analyysissä siirryttiin analysoimaan spesifisempiä vaikutuksia. Palkkion tyyppiä sekä palkkio-olosuhdetta hyödynnettiin moderaattorimuuttujina. Kaksi suoritettua meta-analyysiä tutki palkkioiden kausaalista vaikutusta yksilön sisäiseen motivaatioon. Aineistona näissä kahdessa analyysissä toimi 142 satunnaistettua kontrolloitua laboratoriotutkimusta, jotka oli poimittu 125:stä julkaistusta tieteellisestä artikkelista. Tutkimuksen selitettävinä muuttujina toimivat yksilön sisäisesti motivoitunut käyttäytyminen vapaan valinnan tilanteessa sekä itsearvioitu tehtävän kiinnostavuus. Kolmas meta-analyysi pohjasi puolestaan työkontekstissa tehtyihin havaintotutkimuksiin. Tavoitteena oli tutkia ulkoisten palkkioiden ja itsearvioidun sisäisen työmotivaation välistä yhteyttä. Analyysiin sisällytettiin yhteensä 42 riippumatonta otosta 35:stä julkaistusta tieteellisestä artikkelista. Tutkimuksen tulokset indikoivat ulkoisilla palkkioilla olevan kokonaisvaltainen negatiivinen vaikutus yksilön sisäisesti motivoituneeseen käyttäytymiseen kokeellisissa tutkimuksissa, kun palkkioita ei ole enää tarjolla. Sisäisesti motivoituneen käyttäytymisen heikentyminen on nähtävillä kaikkien palkkioiden (d = –0.28), konkreettisten palkkioiden (d = –0.39) kuin odotettujen palkkioiden kohdalla (d = –0.41). Ulkoiset palkkiot heikentävät sisäisesti motivoitunutta käyttäytymistä erityisesti silloin, kun palkkioiden saaminen on riippuvaista tehtävän tekemisestä (d = –0.42), tehtävän valmistumisesta (d = –0.48) tai hyvästä suoriutumisesta tehtävässä (d = –0.24). Tulokset osoittivat puolestaan, että annetuilla palkkioilla ei ole tilastollisesti merkitsevää vaikutusta yksilön sisäisesti motivoituneeseen käyttäytymiseen, kun palkkio annetaan odottamattomasti (d = –0.04), palkkion saaminen ei ole riippuvaista tehtävän tekemisestä (d = 0.10) tai se annetaan negatiivisen verbaalisen palauteen muodossa (d = –0.52). Ainoastaan positiivisen palautteen tapauksessa ulkoinen palkkio vahvistaa sisäisesti motivoitunutta käyttäytymistä (d = 0.33), joskin vaikutuksen voimakkuus on riippuvaista iästä. Itsearvioidun tehtävän kiinnostavuuden osalta meta-analyyttiset tulokset eivät anna tukea palkkioiden sisäistä motivaatiota vahvistavalle tai heikentävälle vaikutukselle. Kokonaisuudessaan ulkoisten palkkioiden vaikutukset itsearvioituun kiinnostukseen ovat vähäisempiä kuin sisäisesti motivoituneen käyttäytymisen kohdalla, joskin vaikutusten yleinen kaava on samansuuntainen. Ainoat tilastollisesti merkitsevät positiiviset vaikutukset ovat nähtävillä positiiviselle palautteelle (d = 0.26) sekä suoriutumisesta riippuville palkkioille (d = 0.11). Tehtävän tekemisestä riippuvat palkkiot muodostavat puolestaan ainoan palkkiotyypin, jolla on itsearvioitua sisäistä motivaatiota heikentävä vaikutus (d = –0.16). On kuitenkin huomioitava, että vaikutus on riippuvaista iästä. Havaintotutkimuksiin pohjautuva meta-analyysi indikoi, ettei ulkoisten palkkioiden ja sisäisen työmotivaation välillä ole yleistason yhteyttä. Tarkemmat analyysit osoittavat kuitenkin sen, että itsearvioidun positiivisen palautteen ja sisäisen työmotivaation (r = 0.19) sekä pohjapalkan määrän ja sisäisen työmotivaation (r = 0.19) välillä on tilastollisesti merkitsevät positiiviset yhteydet. Sen sijaan meta-analyysin tulokset indikoivat, ettei suoriutumiseen sidottujen palkkioiden ja sisäisen työmotivaation välillä ole tilastollisesti merkitsevää yhteyttä (r = 0.05). Lisäksi tulokset indikoivat, että näiden kahden muuttujan välinen yhteys on erittäin heterogeeninen. Suoritettu lisäanalyysi osoittaa, että suoriutumiseen sidottujen palkkioiden ja sisäisen työmotivaation välillä on tilastollisesti merkitsevä negatiivinen yhteys (r = –0.10), kun edellä mainituilla palkkioilla koetaan olevan voimakkaampi toimintaa kontrolloiva kuin informatiivinen (palautetta viestivä) psykologinen merkitys. Kokonaisuudessaan tämän väitöskirjan tulokset antavat tukea johtopäätökselle, että ehdollisesti annetut palkkiot voivat heikentää yksilön sisäistä motivaatiota. Tämä negatiivinen vaikutus on nähtävillä selkeimmin palkkioiden ollessa tavalla tai toisella riippuvaisia tehtävän tekemisestä, ja kun sisäisen motivaation arviointi pohjautuu käyttäytymisen havainnointiin tilanteessa, jolloin palkkioita ei ole enää saatavilla. On kuitenkin tarpeellista huomioida, että palkkioiden vaikutukset ovat osittain riippuvaisia siitä, miten sisäinen motivaation on operationalisoitu (käyttäytyminen vs. itsearvio), annettavan palkkion tyypistä ja sen saamisen ehdollisuudesta sekä kontekstista, jossa ulkoisten palkkioiden ja sisäisen motivaation välistä vuorovaikutusta tutkitaan (laboratorio vs. organisatorinen). Mielenkiintoisesti kaikki kolme suoritettua meta-analyysiä indikoivat positiivisen palautteen vahvistavan sisäistä motivaatiota, ja että tehtävästä riippumattomat palkkiot eivät heikennä sisäistä motivaatiota. Kokonaisuudessaan tulosten voidaan nähdä antavan tukea kognitiivisen arvioinnin teorialle. Näiden lisäksi tämä väitöskirja kontribuoi motivaation tutkimuskenttään tunnistamalla metodologisia heikkouksia ja jatkotutkimusmahdollisuuksia niin kokeellisen psykologian kuin organisaatiokäyttäytymisen tutkimuskentillä. Lisäksi tässä väitöskirjassa tunnistettiin merkittäviä teoreettisia eroja kontrolloitujen laboratoriotutkimusten ja organisaatiokontekstissa suoritettavien havaintotutkimusten välillä, jotka auttavat ymmärtämään sitä, miksi palkkioiden vaikutukset sisäiseen motivaatioon ovat voimakkaampia tutkittaessa ilmiötä kontrolloidulla koeasetelmalla. Tunnistetut erot liittyvät sisäisen motivaation mittaamiseen toiminnan yleisyyden eri tasoilla (tehtävä/tilannekohtainen motivaatio vs. kontekstisidonnainen motivaatio), sisäisen motivaation arvioinnin ajankohtaan, palkkioon todelliseen saamiseen sekä aikaviiveeseen tehtävän tekemisen ja siitä saatavan palkkion välillä. Erojen huomioiminen ja ymmärtäminen näiden kahden tutkimuskentän välillä auttaa ymmärtämään, miksi nämä kaksi tutkimustapaa saattavat tuottaa osittain erilaisia tuloksia. Kokoisuudessaan tämän väitöskirjan kontribuutio liittyy ymmärryksen luomiseen siitä, missä olosuhteissa sekä ryhmissä ulkoisilla palkkioilla on todennäköisesti negatiivisia tai positiivisia seurauksia yksilön sisäiseen motivaatioon. Lisäksi tämä tutkimus ilmentää ulkoisten palkkioiden ja sisäisen motivaation keskinäisen vaikutussuhteen tutkimiseen liittyvää monimutkaisuutta, joka tulisi ottaa huomioon tulevissa tutkimuksissa